1. Обычной практикой является заключение между иностранной компанией и руководителем ее представительства, зарегистрированного в России, срочного трудового договора (контракт).
      В соответствии со статьей 17 КЗоТ РФ срочный трудовой договор заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
      В России существует судебная практика, когда суды, несмотря на указание в трудовом договоре срока его действия, квалифицируют этот договор как бессрочный, если работодатель не доказал наличие указанных выше оснований для заключения срочного трудового договора. В этой связи при заключении трудового договора или при рассмотрении в суде спора по уже заключенному трудовому договору работодатель должен обосновывать, что характер работы руководителя представительства, условия выполнения этой работы не позволяют заключать бессрочный трудовой договор.
      Кроме того, можно утверждать, что установление руководителю представительства высокой заработной платы обусловлено заключением с ним срочного трудового договора, то есть, что трудовой договор заключен на определенный срок в его интересах.
      Необходимо отметить, что отсутствие в трудовом договоре (контракте) детального определения прав и обязанностей руководителя представительства затрудняет доказывание наличия обстоятельств, при которых российским трудовым законодательством допускается заключение срочного трудового договора.
      2. Пунктом 1 статьи 254 КЗоТ РФ установлено, что трудовой договор (контракт) может быть прекращен, в частности, в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями.
      Другим возможным основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации, как это предусмотрено пунктом 3 статьи 33 КЗоТ РФ, является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
      Однако, анализируя возможность применения данных норм для увольнения руководителя представительства, необходимо учитывать следующее.
      В пункте 39 Постановления от 22.12.1992г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров" Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что увольнение, в частности, руководителя представительства за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей на основании пункта 1 статьи 254 КЗоТ РФ либо увольнение работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения. Данный вывод сделан на основании статьи 135 КЗоТ РФ, где увольнение на основании пункта 1 статьи 254 или пункта 3 статьи 33 КЗоТ РФ рассматривается как дисциплинарное взыскание, а также на основании статьи 136 КЗоТ РФ, где установлена необходимость соблюдения указанных выше сроков.
      Если указанные сроки при увольнении не соблюдены, то увольнение будет незаконным.
      Дополнительной причиной невозможности применения пункта 3 статьи 33 КЗоТ РФ может являться отсутствие надлежащим образом ранее примененных к руководителю представительства мер дисциплинарного взыскания. Как следует из статьи 136 КЗоТ РФ, применение дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом (распоряжением) или постановлением с указанием мотивов его применения и объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.
      Следует также учитывать, что в соответствии со статьей 137 КЗоТ РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Таким образом, увольнение по пункту 3 статьи 33 КЗоТ РФ возможно не позднее одного года с момента ранее примененной меры дисциплинарного взыскания.